با "مقاومت در برابر تغییر" چه کنیم؟
چالشی که رهبران در سازمان‌ها دائما با آن روبه‌رو هستند، این است که کاری کنند که افراد
در جهت اهدافی که آن‌ها تعیین کرده‌اند، فعالیت کنند و دلیل فعالیت آن‌ها این نیست که از طرف رهبران مجبور به این کار می‌شوند، بلکه به این خاطر است که خودشان چنین انتخابی كرده‌اند و تفاوت‌ها در موفقیت این فعالیت‌ها پدیدار می‌شود. برای کارمندان، این تفاوت مثل این است که شیوه‌ی مدیریت بر آن‌ها به صورت مدیریت همه‌جانبه (با تأکید بر جزئیات) باشد یا به شیوه‌ای که افراد به خود انگیزش بدهند. برای شرکت‌ها، این تفاوت، مثل تفاوت میان مقاومت منفعل و کارکردن با جان و دل است و برای شما به عنوان رهبر، این تفاوت، مثل تفاوت میان خستگی ملال‌آور و همکاری الهام‌بخش می‌باشد. نقش اصلی یک رهبر و مدیر بسیار ساده است: تأثیرگذاری بر افراد. اما در این ارتباط، همواره موضوعی در ذهن ما وجود دارد که می‌دانیم کار را برایمان سخت خواهد كرد.
ما می‌دانیم که افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، بنابراین رهبران باید اقداماتی انجام دهند تا بتوانند این مقاومت را خنثی كنند. ما سعی می‌کنیم یا در افراد انگیزه‌ی تغییر ایجاد کنیم یا آن‌ها را مجبور به پذیرش آن كنیم. اما به جای مواجهه‌ی صحیح با مقاومت ، اغلب خودمان آن را ایجاد می‌کنیم. افراد در مقابل کنترل‌شدن مقاومت می‌کنند و به همین خاطر، 70 درصد از تلاش شرکت‌ها برای تغییر به شکست منتهی می‌شود.
جالب این است که انسان‌ها هر روز آزادانه و به انتخاب خودشان تغییرات بزرگی در زندگی خودشان ایجاد می‌کنند. ما رشد می‌کنیم، ازدواج می‌کنیم، خانواده تشکیل می‌دهیم، با چالش‌ها روبه‌رو می‌شویم، فناوری‌های جدید را می‌آموزیم، شغل‌مان را تغییر می‌دهیم و مهارت‌های جدید به دست می‌آوریم. این تغییرات با ملایمت همراه نیستند، اما اغلب اوقات ما خودمان به دنبال آن تغییرات می‌رویم و آن‌ها را با موفقیت پشت سر می‌گذاریم. پس چرا افراد بعضی مواقع خواستار تغییر هستند و بعضی مواقع در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند؟
چون مقاومت افراد در مقابل "تغییر" نیست بلکه در مقابل "اجبار به تغییریافتن" است.
افراد در زندگی شخصی‌شان، اغلب انتخاب‌هایشان را خودشان بر عهده دارند ولی در سازمان‌ها، احساس می‌کنند که مجبور به تغییر می‌شوند و به همین خاطر از تنها نیرویی که برای پس‌گرفتن اختیار عملشان دارند، کمک می‌گیرند :مقاومت. قصد دارید از مقاومت جلوگیری کنید؟ به آن‌ها اختیار عمل بدهید. بگذارید تصمیم بگیرند. اگر به آن‌ها دو انتخاب بدهید (سیب یا انگور) و آن‌ها انتخاب سوم را برگزینند (موز) این فرصت برای شما به وجود آمده تا به آن‌ها در چهارچوب نتیجه‌ای که مدنظر شما است (میوه)، اختیار بدهید. در این صورت، آن‌ها صاحب تصمیماتشان می‌شوند و از این تصمیم‌ها خوشحال خواهند بود، چرا که خودشان در اخذ این تصمیم‌ها نقش داشته‌اند. اما باید به این موضوع واقعیت بخشید؛ اگر سعی کنید افراد را گمراه کنید تا فکر کنند کنترل امور را در دست دارند، در حالی که ندارند، اعتبارتان را از دست می‌دهید. باید در واقعیت به آن‌ها کمی کنترل بدهید، اما مقداری هم برای خودتان نگه دارید، چرا که شما به عنوان مدیر همیشه مسئول نتایج شناخته می‌شوید.
در این‌جا سه مرحله ارائه می‌شود:
1ـ نتیجه‌ای که موردنظرتان است، تعریف کنید.
2ـ برای رسیدن به آن نتیجه، نقشه‌ی راه ارائه دهید.
3ـ اگر افراد پیشنهاد بهتری برای رسیدن به مقصد موردنظر شما دارند، اجازه دهید راه‌حل شما را رد کنند.
به عنوان مثال، اگر می‌خواهید مدیران در رابطه با راهکارهای موفقیت سازمان با کارمندان گفت‌وگو کنند، روشی را به آن‌ها ارائه كنید تا این گفت‌وگوها را شکل دهند. اگر مدیران مخالفت می‌کنند، از آن‌ها بپرسید چه کاری را ترجیح می‌دهند و چه زمانی پیشنهاد جایگزین را ارائه می‌نمایند. اگر راه‌حل آن‌ها به گفت‌وگو میان کارمندان و مدیران منتهی می‌شود، آن را بپذیرید.
همین شیوه برای توسعه‌ی تکنولوژی جدید، فرایند فروش، موضوعات مربوط به منابع انسانی و غیره صدق می‌کند. به جای آن‌که به دنبال توافق باشید، به عدم توافق‌ها بپردازید؛ این به شما فرصت می‌دهد تا اجازه دهید افراد، خودشان تغییر ایجاد کنند و سپس مسئولیت انجام آن تغییرات را بپذیرند.
فرض کنیم که شما نیاز به یک تیم همراه، متمرکز و بسیار فعال دارید،اما به نظر می‌رسد، دو نفر از اعضای رده بالای تیم نمی‌توانند با هم سازش داشته باشند؛ آن‌ها را در یک اتاق گرد هم آورید و برای آن‌ها تأثیر منفی که رفتارشان می‌تواند بر کل کار داشته باشد را تشریح کنید. سپس از آن‌ها بپرسید چه راهکاری در این مورد دارند. دیروز ایزابل (اکنون هفت‌ساله است.) از کاری که یکی از دوستانش در مدرسه انجام داد، ناراحت بود و از من خواست با مادر دوستش صحبت کنم؛ من فورا نگفتم این کار را نمی‌کنم، هر چند بی‌شک این کار را نمی‌کردم. من می‌خواستم اعتماد او به خودش در حل مشکلات شخصی بالا برود، اما در عین حال، از طرف من هم احساس حمایت نماید، بنابراین از او خواستم به من بگوید که می‌خواهد چه چیزی به مادر دوستش بگویم. او به من گفت و من دو انتخاب به او پیشنهاد كردم: او می‌توانست این حرف‌ها را به دوستش بگوید یا می‌توانست آن را با مادر دوستش در میان گذارد. او هیچ‌یک از پیشنهادها را قبول نکرد، پس به سراغ راه سوم (موز) رفت. او گفت این صحبت‌ها را هم‌زمان به دوستش و مادر او خواهد گفت.
اغلب موز بهترین دسر موجود است.
منبع:ویوان نیوز
